Le respect du droit du travail s’impose à l’OGEC, sous la responsabilité de son Président.

I – EMBAUCHE

Il s’agit d’embaucher ou de promouvoir le salarié qui correspond au poste à pourvoir, non de promouvoir ou d’embaucher un salarié puis de redéfinir le poste en fonction de ses capacités :

• Définition du poste et rédaction de l’offre : penser à chiffrer le coût,
• Diffusion de l’offre suffisamment large pour pouvoir obtenir des candidatures valables,
• Tri des candidatures et choix du candidat.

Ne pas oublier de regarder si un salarié de l’établissement, au prix peut-être d’une formation d’adaptation, ne peut pas prendre le poste.

Eviter de prendre une décision seul.

A proscrire : l’embauche d’une personne de l’entourage familial d’un membre du C. A.

Pour tout salarié qui aura des contacts avec des enfants ; lui demander un extrait de casier judiciaire.

Demander immédiatement la copie des diplômes et vérifier qu’elle est conforme à l’original.

II – DECLARATIONS ET FORMALITES DIVERSES

1. Déclaration préalable d’embauche à l’URSSAF ; remplir la D.U.E. sur support papier ou par internet (www.due.fr).

2. convocation à la visite médicale d’embauche : la convocation a lieu dans les 8 jours suivant l’arrivée (prendre contact avec votre centre habituel de médecine du travail).

3. Inscription à la Sécurité Sociale (immatriculation) : s’il n’est pas inscrit ou s’il est inscrit comme étudiant, demander le formulaire à la CPAM et le renvoyer dans la huitaine suivant l’embauche.

4. Affiliation aux caisses de retraite et de prévoyance : tous les salariés doivent être affiliés au régime de prévoyance dès leur entrée dans l’établissement.

5. Caisses de retraite :

NON CADRES et TRANCHE A des CADRES TRANCHE B des CADRES

CANAREP - 13 rue Bachaumont CIRICA – 226 bld Voltaire – BP 39

75099 PARIS Cédex 02 75521 PARIS Cédex 11

Tél. : 01.40.41.53.76 Tél. : 01.40.24.51.31

6. Registre unique du personnel : ce registre est obligatoire. Il est tenu à la disposition de l’Inspecteur du travail. Il mentionne :

- Les dates d’entrée et sortie de chaque salarié, son sexe, son numéro de sécurité sociale, son adresse, sa date de naissance.

- Sa nationalité : s’il doit posséder un titre de travail, il faut le lui demander et en relever les références sur le registre. Il n’est pas question de faire travailler un salarié étranger qui ne serait pas en règle. Il s’agirait alors de travail clandestin.

Ce registre est juridiquement indispensable, en pratique plus utile qu’on ne peut le croire (exemple : salarié demandant au bout de 30 ans une attestation mentionnant ses dates d’emploi dans l’établissement).

III – CONTRAT DE TRAVAIL

Prévue par toutes les conventions collectives de l’enseignement catholique, la signature du contrat de travail écrit est obligatoire.

Le contrat à durée indéterminée

Il est conclu « sans détermination de durée ». Les parties n’ont pas fixé le terme. Il ne peut prendre fin que par une manifestation de volonté de l’une des parties. Ex : la démission ou le licenciement.

Chacune de ces manifestations de volonté doit respecter un certain nombre de règles spécifiques.

Le contrat de travail à durée indéterminée s’impose toutes les fois qu’il s’agit de pourvoir durablement un emploi permanent.

Attention : en l’absence de précision et d’écrit, le contrat est obligatoirement à durée indéterminée.

Le contrat à durée déterminée

La loi n’autorise la conclusion de contrats à durée déterminée que pour des emplois non-permanents. Le contrat de travail à durée déterminée ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité habituelle de l’établissement. Il ne peut être conclu que dans les cas limitativement prévus par la loi, pour l’exécution d’une tâche temporaire et non durable.

Ce type de contrat de travail doit être signé au plus tard dans les deux jours suivant l’embauche.

Le motif du recours doit figurer clairement dans le contrat

Le recours au CDD n’est possible que dans les cas suivants :

- Remplacement d’un salarié temporairement absent

- Départ définitif d’un salarié avant la suppression de son poste

- Attente de l’entrée en service du nouveau titulaire du poste

- Accroissement temporaire de l’activité

- Tâche occasionnelle non durable (exemple : l’informatisation d’un service)

- Emplois saisonniers (Attention un contrat lié au rythme de l’enseignement scolaire n’est pas considéré comme emploi saisonnier)

- Contrats d’usage : Un CDD peut être conclu pour des emplois pour lesquels dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par voie de convention ou accord collectif étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.

L’enseignement fait partie des professions visées par un décret. Mais cela ne permet pas de conclure des contrats à durée déterminée pour n’importe quel poste. Les emplois liés à l’activité normale et permanente d’un établissement relèvent de contrats à durée indéterminée. Seuls les postes liés à des enseignements limités à une fraction d’année scolaire ou à un enseignement non permanent autorisent la conclusion de CDD d’usage

- Contrats conclus dans le cadre de la politique d’aide à l’emploi (CES, CEC….)

Référence à la convention collective

Le contrat doit indiquer précisément à quelle convention il se réfère. Pour la plupart des postes existant dans les Etablissements scolaires catholiques, rappelons qu’il ne s’agit pas d’un choix. Il faudra se référer à la convention dont relève le poste, voire à plusieurs conventions si le salarié a plusieurs fonctions.

FONCTIONS DU SALARIE

Il convient d’être précis, sans donner des détails qui limiteraient à l’excès le contenu du poste.

Se reporter aux définitions données dans les conventions collectives.

CLASSIFICATION (C’EST A DIRE EN GENERAL « CATEGORIE »)

Elle est définie par la convention collective, selon les fonctions exercées.

La période d’essai

Les conventions collectives applicables dans l’Enseignement Catholique prévoient des durées de période d’essai suivant la nature de la fonction exercée et leur mention dans les contrats de travail.

Il est impératif de mentionner l’existence et la durée de cette période d’essai

dans le contrat de travail.

S’agissant des contrats à durée déterminée, elle est plus courte : 1 jour par semaine de travail prévue par le contrat.

Plafond : pour une durée de moins de 6 mois, essai de deux semaines,

plus de 6 mois, essai d’un mois.

L’on peut rompre le contrat pendant cette période (en respectant un préavis) si l’on sent que la personne ne fait pas l’affaire.

Une fois terminée la période d’essai, on ne peut plus mettre fin au contrat sauf à pouvoir justifier par écrit d’un motif réel et très sérieux.

Surveiller la date, ne pas oublier de prendre l’avis des personnes qui encadrent le salarié.

La durée du travail

Chaque convention collective fixe les durées annuelles de travail constituant la durée du travail à plein temps d’un salarié travaillant toute l’année.

Quelques rappels

sur les méthodes d’annualisation

1 - MODULATION

La modulation permet de faire varier la durée hebdomadaire sur tout ou partie de l'année. Pour un temps plein, il s'agira de respecter une moyenne de 35 h par semaine travaillée.

Pour les salariés dont l'horaire est compris entre 28 et 35 h (soit entre 80 % et 100 %), cela signifie que la durée hebdomadaire devient une moyenne à respecter pendant les semaines travaillées (dont certaines peuvent être en réalité à Oh).

Les conventions collectives prévoient un nombre minimum de semaines à « 0 heure » pour certains personnels

Chaque année, au moment de la rentrée, deux formalités sont prévues :

‑ Le programme indicatif de modulation : il indique la répartition du temps de travail sur l'année scolaire : les périodes « basses » (périodes à 0 H), les périodes « intermédiaires » (entre 18 et 40 H) et les périodes « hautes » (maximum 40 H pendant au plus 12 semaines consécutives).

Le programme est fixé par service concerné et communiqué au comité d'entreprise (à défaut, aux délégués du personnel) et présenté avant la rentrée scolaire.

‑ Le programme définitif de modulation : il est porté à la connaissance du personnel par voie d'affichage et communiqué à l'inspecteur du travail au plus tard le 15 septembre.

Si pour des nécessités de service non prévisibles, l'employeur doit modifier cette programmation, il en informera le personnel concerné dans les meilleurs délais et 10 jours civils au moins avant la date d'application du nouvel horaire, sauf cas d'urgence après accord du salarié.

Nous vous rappelons que dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée, la modulation n'est réalisable que si le contrat dure au moins un an.

Maladie et Modulation

Pour les salariés en modulation du temps de travail qui travaillent suivant un planning établi en septembre pour l'année scolaire en cours, les absences pour maladie ne sont pas récupérables par un salarié, quelle que soit la période à laquelle elles interviennent.

Par exemple, un salarié malade pendant une semaine à 0 H n'a pas à récupérer cette absence sur une semaine à 40 H. A l'inverse, un salarié malade pendant une semaine à 40 H ne récupère pas les heures non effectuées sur une autre période.

Dans tous les cas, le calendrier de modulation fixé en début d'année scolaire

n'a pas à être modifié.

2 - ANNUALISATION

Le contrat à temps partiel annualisé concerne les salariés occupés selon une alternance de périodes travaillées et non travaillées, et pour une durée inférieure à 80 % du temps plein.

Un calendrier précisant, les horaires de chaque jour travaillé, sera remis au salarié chaque année pour les 12 mois à venir.

Il pourra être exceptionnellement modifié et porté à la connaissance du salarié en respectant un délai de prévenance de 7 jours au moins.

3 - SI LA RTT SOUS FORME DE JOURS DE REPOS

(cf : Accord de branche – Article 3.2-1)

est appliquée à certains personnels (ex : secrétaire qui effectue des semaines de 39 h, avec une récupération des heures effectuées au-delà de 35 h par l'octroi de journées ou de demi‑journées de repos supplémentaires), il y a également lieu d'établir un calendrier pour l'année scolaire.

Incidence de la maladie sur les jours supplémentaires de repos

Dans le cadre d'un calendrier annuel fixant en début d'année scolaire, les jours de RTT, quelles sont les incidences des absences pour maladie sur le calendrier fixé ?

Lorsque la réduction du temps de travail prend la forme de jours de repos supplémentaires, et dans le respect des dispositions de l'article 3‑2‑1 de l'accord de branche :

Ø Si le salarié a été absent pour maladie, maternité ou accident du travail pendant les semaines où il devait acquérir des droits à repos, il n'a pas acquis pendant ce temps de droit à repos RTT.

Ø Par contre, si le salarié tombe malade alors qu'il devait bénéficier de jours de repos RTT, ce droit reste acquis. Il peut donc obtenir leur report à une date ultérieure.