Le respect du droit du travail s’impose à l’OGEC, sous la responsabilité de son Président.
I – EMBAUCHE
Il s’agit d’embaucher ou de promouvoir le salarié qui correspond au poste à pourvoir, non de promouvoir ou d’embaucher un salarié puis de redéfinir le poste en fonction de ses capacités :
Ne pas oublier de regarder si
un salarié de l’établissement, au prix peut-être d’une formation
d’adaptation, ne peut pas prendre le poste.
Eviter de prendre une décision seul.
A proscrire : l’embauche d’une personne de l’entourage familial d’un membre du C. A.
Pour tout salarié qui aura des contacts avec des enfants ; lui demander un extrait de casier judiciaire.
Demander immédiatement la
copie des diplômes et vérifier qu’elle est conforme à l’original.
II – DECLARATIONS ET
FORMALITES DIVERSES
NON CADRES et TRANCHE
A des CADRES TRANCHE B des CADRES
CANAREP
- 13 rue Bachaumont CIRICA
– 226 bld Voltaire – BP 39
75099 PARIS Cédex
02 75521 PARIS Cédex 11
Tél. :
01.40.41.53.76 Tél. :
01.40.24.51.31
- Les dates d’entrée et sortie de chaque salarié, son sexe, son numéro de sécurité sociale, son adresse, sa date de naissance.
- Sa nationalité : s’il doit posséder un titre de travail, il faut le lui demander et en relever les références sur le registre. Il n’est pas question de faire travailler un salarié étranger qui ne serait pas en règle. Il s’agirait alors de travail clandestin.
Ce registre est juridiquement
indispensable, en pratique plus utile qu’on ne peut le croire (exemple :
salarié demandant au bout de 30 ans une attestation mentionnant ses dates
d’emploi dans l’établissement).
III – CONTRAT DE TRAVAIL
Prévue par toutes les conventions
collectives de l’enseignement catholique, la signature du contrat de travail
écrit est obligatoire.
Le contrat à durée
indéterminée
Il est conclu « sans détermination de durée ». Les parties n’ont pas fixé le terme. Il ne peut prendre fin que par une manifestation de volonté de l’une des parties. Ex : la démission ou le licenciement.
Chacune de ces
manifestations de volonté doit respecter un certain nombre de règles
spécifiques.
Le contrat de
travail à durée indéterminée s’impose toutes les fois qu’il s’agit de pourvoir
durablement un emploi permanent.
Attention : en
l’absence de précision et d’écrit, le contrat est obligatoirement à durée
indéterminée.
Le contrat à durée
déterminée
La loi n’autorise la conclusion de contrats à durée déterminée que pour des emplois non-permanents. Le contrat de travail à durée déterminée ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité habituelle de l’établissement. Il ne peut être conclu que dans les cas limitativement prévus par la loi, pour l’exécution d’une tâche temporaire et non durable.
Ce type de contrat de
travail doit être signé au plus tard dans les deux jours suivant l’embauche.
Le motif du recours doit figurer
clairement dans le contrat
Le recours au CDD
n’est possible que dans les cas suivants :
-
Remplacement d’un salarié temporairement absent
-
Départ définitif d’un salarié avant la suppression
de son poste
-
Attente de l’entrée en service du nouveau titulaire
du poste
-
Accroissement temporaire de l’activité
-
Tâche occasionnelle non durable (exemple :
l’informatisation d’un service)
- Emplois saisonniers (Attention un contrat lié au rythme de l’enseignement scolaire n’est pas considéré comme emploi saisonnier)
-
Contrats d’usage : Un CDD peut être
conclu pour des emplois pour lesquels dans certains secteurs d’activité définis
par décret ou par voie de convention ou accord collectif étendu, il est d’usage
constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en
raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire
de ces emplois.
L’enseignement
fait partie des professions visées par un décret. Mais cela ne permet pas de
conclure des contrats à durée déterminée pour n’importe quel poste. Les emplois
liés à l’activité normale et permanente d’un établissement relèvent de contrats
à durée indéterminée. Seuls les postes liés à des
enseignements limités à une fraction d’année scolaire ou à un enseignement non
permanent autorisent la conclusion de CDD d’usage
-
Contrats conclus dans
le cadre de la politique d’aide à l’emploi (CES, CEC….)
Référence
à la convention collective
Le contrat doit indiquer
précisément à quelle convention il se réfère. Pour la plupart des postes
existant dans les Etablissements scolaires catholiques, rappelons qu’il ne
s’agit pas d’un choix. Il faudra se référer à la convention dont relève le
poste, voire à plusieurs conventions si le salarié a plusieurs fonctions.
FONCTIONS
DU SALARIE
Il convient d’être précis, sans donner des détails qui limiteraient à l’excès le contenu du poste.
Se reporter aux définitions données dans les
conventions collectives.
CLASSIFICATION (C’EST A DIRE EN GENERAL
« CATEGORIE »)
Elle est définie par la convention collective, selon les fonctions exercées.
La période d’essai
Les conventions collectives applicables dans l’Enseignement Catholique prévoient des durées de période d’essai suivant la nature de la fonction exercée et leur mention dans les contrats de travail.
Il est impératif
de mentionner l’existence et la durée de cette période d’essai
dans le contrat de
travail.
S’agissant des contrats à durée déterminée, elle est plus
courte : 1 jour par semaine de travail prévue par le contrat.
Plafond : pour une durée
de moins de 6 mois, essai de deux semaines,
plus de 6 mois, essai d’un mois.
L’on peut rompre le contrat
pendant cette période (en respectant un préavis) si l’on sent que la personne
ne fait pas l’affaire.
Une fois terminée la période
d’essai, on ne peut plus mettre fin au contrat sauf à pouvoir justifier par
écrit d’un motif réel et très sérieux.
Surveiller la date, ne pas oublier de prendre l’avis des personnes qui encadrent le salarié.
La durée du travail
Chaque convention collective fixe les durées annuelles de
travail constituant la durée du travail à plein temps d’un salarié travaillant
toute l’année.
Quelques rappels
sur les méthodes
d’annualisation
1 -
MODULATION
La modulation permet de faire
varier la durée hebdomadaire sur tout ou partie de l'année. Pour un temps
plein, il s'agira de respecter une moyenne de 35 h par semaine travaillée.
Pour les salariés dont
l'horaire est compris entre 28 et 35 h (soit entre 80 % et 100 %), cela
signifie que la durée hebdomadaire devient une moyenne à respecter pendant les
semaines travaillées (dont certaines peuvent être en réalité à Oh).
Les conventions collectives
prévoient un nombre minimum de semaines à « 0 heure » pour certains personnels
Chaque
année, au moment de la rentrée, deux formalités sont prévues :
‑ Le programme indicatif de modulation : il indique la répartition du temps de travail sur l'année scolaire : les périodes « basses » (périodes à 0 H), les périodes « intermédiaires » (entre 18 et 40 H) et les périodes « hautes » (maximum 40 H pendant au plus 12 semaines consécutives).
Le programme est fixé par service concerné et communiqué au comité d'entreprise (à défaut, aux délégués du personnel) et présenté avant la rentrée scolaire.
‑ Le programme définitif de modulation : il est porté à la connaissance du personnel par voie d'affichage et communiqué à l'inspecteur du travail au plus tard le 15 septembre.
Si pour des nécessités de service non prévisibles, l'employeur doit modifier cette programmation, il en informera le personnel concerné dans les meilleurs délais et 10 jours civils au moins avant la date d'application du nouvel horaire, sauf cas d'urgence après accord du salarié.
Nous vous rappelons que dans le cadre d'un contrat de
travail à durée déterminée, la modulation n'est réalisable que si le contrat
dure au moins un an.
Maladie et Modulation
Pour les salariés en modulation du temps de travail qui travaillent suivant un planning établi en septembre pour l'année scolaire en cours, les absences pour maladie ne sont pas récupérables par un salarié, quelle que soit la période à laquelle elles interviennent.
Par exemple, un salarié malade pendant une semaine à 0 H n'a pas à récupérer cette absence sur une semaine à 40 H. A l'inverse, un salarié malade pendant une semaine à 40 H ne récupère pas les heures non effectuées sur une autre période.
Dans tous les cas, le calendrier de modulation fixé en
début d'année scolaire
n'a pas à être modifié.
2 -
ANNUALISATION
Le contrat à temps partiel
annualisé concerne les salariés occupés selon une alternance de périodes
travaillées et non travaillées, et pour une durée inférieure à 80 % du temps
plein.
Un calendrier précisant, les
horaires de chaque jour travaillé, sera remis au salarié chaque année pour les
12 mois à venir.
Il pourra être exceptionnellement modifié et porté à la connaissance du salarié en respectant un délai de prévenance de 7 jours au moins.
3 - SI LA RTT SOUS FORME DE JOURS DE REPOS
(cf : Accord de
branche – Article 3.2-1)
est appliquée à certains
personnels (ex : secrétaire qui effectue des semaines de 39 h, avec une
récupération des heures effectuées au-delà de 35 h par l'octroi de journées ou
de demi‑journées de repos supplémentaires), il y a également lieu
d'établir un calendrier pour l'année scolaire.
Incidence de la maladie
sur les jours supplémentaires de repos
Dans le cadre d'un calendrier
annuel fixant en début d'année scolaire, les jours de RTT, quelles sont les
incidences des absences pour maladie sur le calendrier fixé ?
Lorsque la réduction du temps
de travail prend la forme de jours de repos supplémentaires, et dans le respect
des dispositions de l'article 3‑2‑1 de l'accord de branche :
Ø
Si le salarié a été absent pour maladie, maternité
ou accident du travail pendant les semaines où il devait acquérir des droits
à repos, il n'a pas acquis pendant ce temps de droit à repos RTT.
Ø Par
contre, si le salarié tombe malade alors qu'il devait bénéficier de jours de
repos RTT, ce droit reste acquis. Il
peut donc obtenir leur report à une date ultérieure.